В студии Zelenograd.ru генеральный директор компании Владимир Пашкевич, менеджер по персоналу Марина Худякова и руководитель пресс-службы Елена Герасимова.
| загрузить файл со звуком (28923 кб) |
— Компании в этом году исполняется уже 25 лет, поэтому ваш опыт в решении кадровых проблем в Зеленограде трудно переоценить. Что ваша компания представляет собой сейчас, сколько человек в ней работает и что это за люди?
Владимир Пашкевич — Сначала хотелось бы пару слов сказать о том, откуда взялась компания и как она доросла до сегодняшнего состояния. Как вы уже сказали, нам в этом году исполняется 25 лет, в сентябре. В далеком уже 1988 году несколько сотрудников зеленоградского НИИ «Научный центр» решили создать свое дело, и пошли на вольные хлеба. Это было совершенно ново для всех, кто тогда пробовал этим заниматься: это был риск, это была свобода, это были возможности — в общем, все смешалось. В первый период компания занималась разработкой программного обеспечения и доводкой компьютеров, которые тогда уже выпускались на советских предприятиях до, скажем так, их непосредственного промышленного использования — они в этом нуждались. С этого наша компания начиналась.
В тот период работало около 15 человек, они составили костяк фирмы, и большая часть до сих пор является сотрудниками Zelax, чем мы очень гордимся. Сейчас в компании около 120 сотрудников.
— Можно ли говорить о неком среднестатистическом сотруднике в вашей компании и вообще в этой отрасли или все-таки это какие-то непересекающиеся группы и надо всех описывать по-разному: вот есть сотрудники, которые проработали уже 25 лет, вот есть выпускники вуза и какой-то «средней температуры по больнице» здесь нет?
Марина Худякова — Как уже было сказано, в компании сейчас работает около 120 человек, это люди совершенно различной квалификации: программисты, работники производства, инженеры технической поддержки, менеджеры отдела продаж, отдела персонала, отдела развития, сотрудники, занимающиеся комплектацией оборудования, внешнеэкономической деятельностью, а также административно-хозяйственный персонал. 34% сотрудников — это люди в возрасте от 25 до 30 лет, от 30 до 40 лет — 26% сотрудников, 16% — это персонал от 40 до 50 лет, и незначительное количество людей свыше 60 лет.
В категорию до 30 лет преимущественно входят сотрудники отдела технической поддержки и отдела продаж. Более 70 сотрудников компании имеют высшее техническое образование, это выпускники различных вузов, таких как Московский университет приборостроения и информатики, Высшее техническое училище имени Баумана, МИЭТ, Томский государственный университет, Омский государственный университет и так далее — всё это серьезные вузы, которые готовят высококлассных специалистов. Поэтому, говоря о средней температуре по больнице, наверное, можно сказать, что среднестатистический сотрудник Zelax — это человек в возрасте около 30 лет, имеющий высшее техническое образование и работающий в компании свыше
— У вас все-таки довольно ровное распределение по возрастам. Я знаю, что на других зеленоградских предприятиях, которые примерно в этой же области работают, не все так ровно, там есть провалы, например, по сотрудникам среднего возраста.
В.П. — Касаемо провалов, видимо, это не только в нашей отрасли, но и в большинстве отраслей промышленности существует такая беда. Есть люди, которые с советских времен продолжают дело, начатое давным-давно. Они работают по тем стандартам, в том формате, который был в советское время заложен и продолжает поддерживаться.
В
Исходя из опыта общения с людьми, работающими практически по всей стране, мы знаем, что сотрудников от 30 до 40 действительно очень не хватает, и получился разрыв между людьми, которые работали давно, с советских времен, и теми, кто пришел после вузов. Это новое поколение, получившее уже новые виды образования, проходившее в институте новые технологии, но не имеющее практического опыта. И этот разрыв, безусловно, ощущается почти всеми, и нами в том числе. Несмотря на то, что более или менее ровный состав по численности, если посмотреть процентное соотношение, мы чувствуем, что люди, которые приходят после института, интересуются теми технологиями, о которых старшее поколение имеет представление больше теоретическое. И поэтому эта преемственность, безусловно, была нарушена — и в нашей компании тоже.
— Тем, кто работает в компании с момента создания сейчас уже около 50 лет, и у них по многим вопросам нет современных знаний, компетенций, которые есть у сотрудников молодых, но не имеющих опыта. Только в этом проблема?
В.П. — Совершенно верно. Этот дисбаланс действительно существует и является в некотором смысле тормозом для развития и освоения новых компетенций, новых технологий. Но это то поле борьбы, на котором мы в состоянии конкурировать с другими российскими предприятиями, и считаем, что успешно это делаем.
Это сейчас является предметом заботы руководства компании, мы пытаемся разными способами эту брешь так или иначе залатать, прикладываем массу усилий для того чтобы этот разрыв минимизировать.
— Что это конкретно — какая-то система наставничества, переподготовки?
М.Х. — Например, при приеме новых сотрудников мы не ориентируемся на возраст, на возрастные категории, мы ориентируемся на то, чтобы имелся опыт, имелось желание работать и передавать свой опыт другим, и было соответствие занимаемой должности, а не возрастной категории.
— То есть «старики» могут прийти просто с улицы?
М.Х. — Да, «старики» могут прийти к нам и предложить свой опыт. Если этот опыт будет взаимно интересен, мы с удовольствием будем с ними работать и развивать компанию.
В.П. — Примеры такие есть, это не только теория. Приходят не студенты или выпускники, а люди поработавшие, имеющие жизненный опыт и опыт практической деятельности в разных организациях.
— Есть представление, что люди с опытом, но в возрасте маломобильны, держатся за свое место. У вас по-другому. Чем это может быть вызвано в случае вашей компании?
М.Х. — Наверное, приближением места жительства к месту работы и наоборот в том числе. Все-таки давайте говорить о том, что мы живем и работаем в Зеленограде, Москва вроде бы и рядом, мы округ Москвы, но зачастую это становится сложностью, особенно для людей, которых мы тут в кавычках называли «стариками».
— То есть это перемещение не между зеленоградскими предприятиями, а возврат москвичей?
М.Х. — У нас в компании есть люди, которые живут и в Москве, и за пределами Зеленограда — они достаточно давно и успешно работают. То есть это не значит, что у нас в компании работают только зеленоградцы, которые вынуждены у нас работать, потому что мы близко.
В.П. — Да, у нас есть люди и из Солнечногорска, и из Клина, и из Химок. Я, например, живу в Химках, езжу каждый день, и, честно говоря, в течение многих лет наблюдаю и по дороге на работу и по дороге с работы просто нереальные пробки, и с жалостью смотрю на людей, которые по многу часов проводят в дороге, сначала в одну сторону, потом в другую. Я же еду в противотоке, по практически свободной дороге.
М.Х. — Кстати, раньше на собеседовании на вопрос «Почему к нам, чем вам интересен Zelax?» я почти никогда не слышала: «Потому что в Москву сложно ездить», а сейчас даже у молодых людей этот ответ встречается достаточно часто. Наверное, все-таки это играет роль.
— Нам обещают в перспективе
М.Х. — Может быть, для нас это новая цель: развиваться и быть интересными не только для зеленоградцев, но и москвичам?
В.П. — Судя по тому, с какой скоростью растут пробки в Москву утром и из Москвы вечером, я думаю, что даже запуск специальных электричек не решит этой проблемы. Проблема будет только нарастать, ее можно ослабить, но как решить — я пока не представляю каким образом это можно сделать в обозримом будущем, поэтому такой опасности я не чувствую.
— Давайте все-таки вернемся к системе обмена опытом, которая у вас на предприятии есть. Что это такое, в каком виде вы это реализуете?
Елена Герасимова — Я расскажу об учебном центре Zelax, который действует в компании уже более 5 лет. Центром руководит высококвалифицированный специалист, имеющий опыт преподавания в МИЭТе. Программы подготовки в учебном центре длятся несколько месяцев, и позволяют новым сотрудникам чувствовать себя уверенно по продуктам компании, помогают им адаптироваться на рабочем месте.
Кроме этого, центр организует лекции и семинары для всех сотрудников. Цель этих мероприятий — повышении квалификации персонала в области информационных технологий. Рассматриваются такие вопросы, как новые технологии, новое оборудование, новые крупномасштабные инфраструктурные проекты.
Есть ещё одно направление работы центра — работа менеджеров с заказчиками, которые приезжают к нам в компанию и обучаются по использованию продуктов.
— Этого хватает, чтобы и новых сотрудников ввести в курс дела и постоянно обмениваться опытом?
В.П. — Этого, конечно же, не хватает, но это позволяет не отставать сильно. Для людей, интересующихся определенными направлениями, мы организуем семинары либо внутри компании, приглашая тренинговую фирму, либо посылая их на внешние тренинги, чтобы их компетенции повышались в тех областях, которые интересны им самим и компании. То есть обучение более-менее постоянно проходят все сотрудники.
— Вы уже перечислили вузы, откуда к вам люди приходят работать, среди них есть и зеленоградский МИЭТ. В какой степени выпускники МИЭТа обновляют кадровый состав вашей компании, в какой степени вы с МИЭТом работаете?
В.П. — Среди вновь пришедших к нам людей выпускников МИЭТа — львиная доля.
М.Х. — Да. И так как Zelax уже имеет определенный опыт сотрудничества с МИЭТом, в ноябре прошлого года мы провели первую встречу с выпускниками и старшекурсниками МИЭТа, чтобы рассказать о нашей компании. Нам очень хочется, чтобы, задумываясь о своей дальнейшей карьере, они рассматривали нас как интересного, достойного работодателя, чему мы вполне, как нам кажется, соответствуем.
В.П. — Сейчас мы рассматриваем вариант, когда для выпускников мы будем предлагать возможность пройти дипломную практику на нашем предприятии, с одной стороны никаких обязательств не накладывая на этих выпускников, с другой стороны давая им возможность почувствовать, насколько ко двору они себя ощущают в нашей компании. В случае, если мы друг другу приглянемся, я не вижу причин, почему бы не сделать хорошее предложение выпускнику МИЭТа, чтобы он начал карьеру на нашем предприятии.
— Как вы оцениваете качество образования, которое дает МИЭТ?
В.П. — Не хотелось бы выглядеть брюзгой и повторять те слова, которые наверняка сейчас говорят очень многие: что качество образования упало, что студенты совсем не того уровня, которые были
— «Забудьте все, чем вас учили»?
В.П. — Да, смысл примерно такой. Всегда было некоторое предубеждение к знаниям, которые дают в вузах. Думаю, что и сейчас примерно такое же восприятие молодых сотрудников, выходящих из стен всех вузов, в том числе МИЭТа. Они знают очень многое, у них широкий кругозор; возможно, интересуясь не совсем тем, что необходимо для нашей профессиональной деятельности, они получили компетенции в несколько другой области. Но здесь решающим является вопрос о базовой подготовке и любознательности, желании получать новые знания и применять их на практике.
Если человек имеет какую-то минимальную необходимую базу и желание стать профессионалом, этого достаточно для того чтобы сделать карьеру в нашей отрасли.
— Говорят, у нового поколения совершенно другие интересы, другое мировоззрение, они более мобильны. Это уже не проблема профессиональной подготовки...
М.Х. — Это, наверное, личностная проблема и за последнее время я отметила, что в резюме гораздо больше информации об образовании нетехническом, гораздо больше появилось вузов, я их для себя называю «околовысшее образование»: различные коммерческие экономические, гуманитарные вузы. Возможно, все-таки поколение
— Понятно, что многие идут в эти коммерческие вузы зачастую за дипломом, а не за образованием. Но у технарей, мне кажется, немного другой настрой.
В.П. — На самом деле технари — это, наверное, не полученное образование, это склад ума, характера. И в качестве комментария к тому, что сейчас сказала Марина: у нас сейчас работает человек, который закончил юридический факультет в каком-то из коммерческих вузов, но всегда интересовался телекомом. И когда он пришел на собеседование, ему сказали: «Молодой человек, ваши знания в области телекома, мягко говоря, недостаточны. Подучитесь, получите минимальный набор знаний и тогда, если вам будет интересно, мы продолжим разговор». Причем обычно это однократный разговор, то есть люди не возвращаются. А этот человек через два месяца сдает все наши тесты, проходит собеседование и работает у нас — юридическое образование ему не помешало.
— Сталкиваетесь ли вы с несоответствием зарплатных ожиданий у выпускников с реальностью.
В.П. — Да. Более того, люди, ощущающие себя достаточно подготовленными и заявляющие о себе как о профессионалах, очень быстро становятся предметом внимания достаточно богатых иностранных игроков. Они предлагают работать у них за большие, мягко скажем, деньги, чем это могут себе позволить российские предприятия. Если для него получение предложения на более серьезные деньги является приоритетным, он выбирает предложение от тех же корейских, китайских компаний, которые платят больше. И неважно, что там он будет заниматься достаточно рутинной работой, а у нас — гораздо более широким кругом вопросов...
— Если говорить о перспективах — что вы здесь можете предложить? Вот приходит выпускник и говорит: «Да, хорошо, я на эти деньги согласен, мне интересно». До чего он может дорасти через 5 лет, через 10 лет?
В.П. — По нашей статистике, люди, которые отработали у нас год, остаются с нами надолго. То есть если мы за год друг к другу притерлись, и друг друга понимаем, практически гарантировано, что минимум
— Чем вы привлекаете, если не деньгами? Карьерным ростом?
М.Х. — Наверное, тут можно сказать, что у нас нет такого желания — привлекать и заманивать карьерным ростом. Нам хочется, чтобы сотрудники развивались не из-под палки, а сами проявляли свою инициативу. Во-первых, они тогда прикладывают значительные усилия, чтобы добиться наилучших показателей, вырасти как в карьере, так и в своем материальном благополучии, и компания представляет для этого все ресурсы и всячески способствует таким устремлениям. В результате организация получает высококвалифицированного специалиста, а сам человек реализует свои карьерные планы.
Например, придя в компанию Zelax после окончания института на вспомогательную должность ассистента департамента продаж, со временем вполне можно вырасти в полноценного менеджера по продажам, ну а далее стать, допустим, заместителем директора департамента продаж по работе с ключевыми клиентами и т.д. В течение
В.П. — Марина сейчас говорила о вертикальном росте; это, конечно, важная составляющая, но есть и не менее существенный, как мне кажется, фактор горизонтального роста, когда сотрудники, к примеру, люди, пришедшие и отработавшие год-два в технической поддержке, переходят в отдел развития. Это совершенно другая форма существования внутри компании: это поиск новых ниш, поиск новых технологий, интересных для компании, которые можно применить в нашей организации, то есть это несколько другое направление деятельности.
Размеры компании позволяют расти внутри нее?
В.П. — Да, есть, где расти. Но вы знаете, размеры компании, конечно, не столь велики, чтобы можно было выстроить многоступенчатую лестницу, но, тем не менее, вполне возможно вырасти и чувствовать свой рост и профессиональный и карьерный внутри Zelax.
— Есть ещё проблема — жильё для молодых специалистов. И многие зеленоградские предприятия снимают жильё своим сотрудникам, но при этом постоянно ждут какой-то помощи от государства. Есть ли такая проблема у вас и как вы ее решаете?
В.П. — Такая проблема, безусловно, стоит. Приглашая человека из другого региона или просто живущего далеко от нашего предприятия, хоть и под Москвой, мы предлагаем, в частности, вариант снятия для него здесь жилья. То есть он живет в арендованной компанией квартире и работает в нашей компании. Есть несколько сотрудников, которые работают на таких условиях.
— По сути это те же деньги?
В.П. — Да.
— Насколько я понимаю, как IT-компания вы можете пользоваться льготами на социальные выплаты. Недавно прошла очередная волна сообщений, что разные ведомства обсуждают продление этих льгот или обмен льгот сейчас на пенсионные права сотрудников в будущем. Грубо говоря, вы сейчас платите меньше социальных выплат, но в будущем вы не будете получать пенсию или будете получать ее меньше. Ваша позиция, ваше отношение в этом плане?
Е.Г. — Да, мы слышали о том, что совсем недавно поднимался вопрос о продлении льгот для IT-компаний. Если посмотреть
В.П. — IT-компании — это более широкое понятие, чем те, которые могут под действие этого закона подпадать. Здесь говорится о компаниях, которые занимаются в основном разработкой и продажей программного обеспечения и имеют относительно небольшой оборот. Мы являемся не только разработчиком программного обеспечения, но и разработчиками целых устройств, которые содержат, в том числе, и программное обеспечение, но как таковое программное обеспечение мы не продаем, что является необходимым условием для получения этих льгот. Кроме того, годовой оборот у нас намного больше.
— Насколько эта льгота и другие преференции от государства существенны для вас и для отрасли в целом?
В.П. — Без льгот поднять российский IT-рынок вообще и телекоммуникационный рынок в частности государству не удастся. Сейчас все сложнее конкурировать с приходящими сюда игроками с востока: они очень мобильны и, демпингуя, вытесняют компании-резиденты из тех стран, куда они приходят. C другой стороны, есть мощные западные корпорации, ресурсы которых несоизмеримы с практически любым российским производителем.
— Если продолжить тему льгот. Насколько я помню, уже несколько лет обсуждается вопрос о том кого называть российским производителем, которому можно предоставлять определенные льготы. Если ли решение этого вопроса?
В.П. — Мы тоже участвовали в обсуждении, но определение российского производителя до сих пор не дано. Китайская компания, придя сюда и зарегистрировавшись себя здесь как российское ООО, становится она российским производителем или нет? То есть набор требований к российскому производителю пока очень размыт и именно в связи с этим не могут определить, кому же эти льготы можно было бы давать. Кроме того, речь в этой ситуации идет не о льготах, а о неких преференциях, но это совсем другая песня.
— В вашей компании есть и производство, и лаборатории, и дизайн-центр — разные направления. Если взять по направлениям внутри компании, где самые большие проблемы с кадрами?
В.П. — Это служба продаж и служба технической поддержки. Это наиболее молодые и мобильные люди, которые, достигнув чего-то в одной компании, пытаются найти что-нибудь новое для себя в новых организациях, где, как им кажется, можно реализовать себя в большей степени.
— То есть это проблема текучки кадров в этом направлении?
В.П. — Наверное, слово «текучка» я бы к нашей компании не применял, у нас она действительно очень небольшая. Это и хорошо и плохо одновременно, потому что текучка с какой-то точки зрения — это «новая кровь», но с другой стороны, это постоянные вложения в подготовку и обучение новых специалистов.
— Оптимистично, что у вас с коммерческой службой проблем больше, чем с техническими кадрами. Мне кажется, это залог того, чтобы в компании вообще дела шли хорошо.
В.П. — Спасибо. Наши двери открыты для представителей практически любого направления деятельности телекома, мы готовы и рассмотреть предложения, и сами сделать предложения людям, которым это интересно.
Александр Эрлих